Comunicazione assertiva: dirigere con rispetto degli altri e di sè

La comunicazione assertiva e lo sviluppo dell’assertività per la leadership

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Ogni manager si rapporta quotidianamente con colleghi e collaboratori. Durante questi momenti di interazione possono prevalere la passività, l’aggressività, o l’assertività.

Il comportamento assertivo ha la proprietà di saper mantenere i rapporti all’interno di confini di efficacia, evitando sia i momenti di passività inutile, che i comportamenti di aggressività gratuita e immotivata.

  • L’aggressività non è in genere positiva, ma vi sono situazioni in cui bisogna sapersi imporre, entro i limiti di un comportamento professionale.
  • Qualora predomini il comportamento aggressivo, è importante saper reindirizzare le energie verso comportamenti che provochino minori tensioni e frizioni nei rapporti interpersonali.
  • Qualora predomini il comportamento passivo, è necessario identificare correttamente quali situazioni specifiche provocano disagio e attivare dei percorsi di cambiamento sia cognitivi (ristrutturazione cognitiva) che comportamentali.
  • Il comportamento passivo consiste nel non avere la forza e capacità di reagire agli attacchi o ingiustizie. Non deve essere confuso con la tattica comportamentale consapevole. Decidere attivamente di non reagire o posticipare la reazione per raggiungere un obiettivo è una tattica. Non riuscire a reagire è invece una patologia.
  • La riflessività non è assolutamente sinonimo di passività. La passività è una condizione esistenziale che provoca malessere, una condizione di disagio, subìta e non desiderata. In questo senso la passività è una problematica comportamentale dalle ripercussioni negative sull’immagine di sé e sull’autostima, e persino sulla salute fisica.
  • Lo sviluppo assertivo può essere notevolmente accelerato tramite l’aiuto di un coach professionale, terapeuta o counselor, che aiuti il soggetto ad individuare esattamente le situazioni su cui agire e sbloccare i comportamenti desiderati.
  • Lo sviluppo assertivo inoltre non può essere conseguito tramite “iniezioni miracolistiche”, ma richiede la partecipazione attiva del soggetto, la definizione congiunta (tra cliente e counselor) di un percorso serio e di tappe intermedie praticabili.
  • Le tappe principali di un prototipo di intervento sulla leadership sono:
    • autoanalisi guidata dal counselor
    • rilevazione degli stati di insoddisfazione sui comportamenti attuali e pratiche di comunicazione
    • identificazione dei comportamenti desiderati e modelli di comunicazione desiderati
    • rilevazione dei blocchi psicologici che impediscono l’attuazione dei comportamenti e relazioni
    • ristrutturazione delle concezioni di sè e relazionali sottostanti i comportamenti e la comunicazione
    • fase di disapprendimento (unlearning comportamentale e comunicazionale)
    • test comportamentali di micro-cambiamento quotidiano delle interazioni e comportamenti comunicazionali
    • consolidamento dei cambiamenti
  • Ogni intervento professionale richiede comunque la presenza di counselor o coach esperti in grado di affiancare il destinatario e superare le criticità che emergono in ogni percorso di sviluppo personale.

Trappole cognitive e pensiero pulito

Come riconoscere le Trappole Mentali, Gabbie Mentali, Trappole Cognitive, Distorsioni della Valutazione, Alterazioni del Giudizio

Obiettivi: capire i meccanismi alla base delle decisioni sbagliate, migliorare le proprie capacità di analisi, decisione e controllo della situazione

La mente umana è uno strumento eccezionale, ma la velocità con la quale siamo chiamati a fare analisi e prendere decisioni in condizioni incerte ci porta a scorciatoie e trappole mentali che, anzichè aiutare, e velocizzare il ragionamento, ci portano in errore. Come evidenzia bene un autore della rete (http://artemisia-blog.blogspot.com/2008/12/trappole-mentali.html)

…”Uno dei vari giochi che propone il professor Motterlini è quello del pallone e delle scarpe da calcio che costano complessivamente 110 Euro. Se le sole scarpe costano 100 euro in più del pallone, quanto costa quest’ultimo? La maggior parte delle persone risponde subito istintivamente che il pallone costa 10 euro. Perché? Il motivo è che nel nostro cervello ci sono due sistemi: il sistema 1, istintivo, veloce, costa poco sforzo, fa fare tante cose insieme e ci porta ad ingannarci, e il sistema 2 più accurato ma lento, pigro, richiede sforzo, concentrazione e quindi ci impedisce di fare più cose insieme, basato su regole apprese con fatica. Il nostro “pilota automatico” (il sistema 1) parte subito e ci fa rispondere che il pallone costa 10 euro e solo dopo aver attivato il sistema 2 ci correggiamo e capiamo che costa 5″…

Questo caso è utile per riflettere, ma la vita ce ne presenta in continuazione e di ben più subdoli. Sembrava persino ovvio e banale perdere tempo a ragionare. Chiedete quante volte un managere ha deciso di andare ad un appuntamento importante preparandosi una lista scritta di ascolto, una serie di domande da fare, una wish-list di informazioni da ottenere. Risposta: raro, rarissimo… siamo disabituati ad ascoltare, a ragionare, a fermare la testa indaffarata nel suo brulicare. Ragionare in modo libero e pulito da condizionamenti è difficile. Liberarsi dai condizionamenti è difficile. E tuttavia, perchè tenerseli, perchè non provarci?

La formulazione del problema spesso trae in inganno. Nei nostri corsi aziendali è fondamentale coltivare precisione e chiarezza del linguaggio, sviluppare doti di focusing (capacità di focalizzare), concentrazione, precisione e lucidità del ragionamento, nella vita aziendale, ma anche per le decisioni da prendere in caso di crisi. Non è un caso se in questo tipo di training vi sia una forte presenza di manager che devono prendere decisioni critiche, forze dell’ordine o militari o servizi di sicurezza, protezione civile, personale medico, e altri ruoli delicati nei quali è indispensabile (non quindi una moda) ripulire il pensiero dalle percezioni errate. Bene, quanti di questi errori compiamo? Quante decisioni aziendali che sembrano logiche, immediate, ovvie, non lo sono? Quante analisi soffrono di distorsione e portano questa distorsione nelle decisioni da prendere, e quindi nelle scelte pratiche, VERE, della vita personale e aziendale? Le opportunità di ragionare sugli errori nelle decisioni e sugli errori nei ragionamenti sono rare. I nostri sistemi difensivi entrano subito in azione. Non ci piace sentire di avere sbagliato, a volte preferiamo conservare un’immagine positiva di noi stessi e alteriamo interi dati di realtà pur di conservare integra l’immagine di “buoni valutatori” e di “buoni manager”, o “buoni decisori”. non solo in azienda, ma anche nelle nostre scelte di vita e nelle scelte professionali quotidiane. esempi di problematiche in cui entrano le trappole mentali: Quanto incidono questi errori sulle scelte critiche di strategia, che fronteggiano le imprese, esempi, in alcune aree: Scelte strategiche Investire su un mercato o un altro, in un settore o in un altro settore? Promuovere un prodotto o lasciarne morire un altro? Quali sono i nostri investimenti prioritari? Cosa ci garantirà un buon equilibrio aziendale? Quali scelte invece sembrano a prima vista vincenti ma ci conducono in trappola? Investimenti materiali: aprire o chiudere uno stabilimento e dove? Avviare una delocalizzazione o accentrare? A quale tipo di struttura ottimale dovremmo tendere? Investimenti immateriali: investire in quale area? In Ricerca tecnologica, in Qualità tecnica, in Qualità del servizio, in Formazione Aziendale, o dove altro? Tagliare quali costi? Perché questi e non altri? Quali sono le due operazioni primarie da fare il prossimo anno? Personale, Risorse Umane Cercare quale tipo di personale? Di quali persone avremmo veramente bisogno? Quali sono i modi migliori per trovarli? Quali sono i modi migliori per fare formazione aziendale, trattenere i talenti, e valorizzarne le risorse in azienda? Che valore vero ha portato, nel suo operato, una certa persona all’azienda? Quali sono le prime due persone che dovremmo mandare fuori dall’azienda, e perchè? Vendita, Commerciale, Marketing, Comunicazione Stiamo facendo le scelte giuste nei punti di vendita o distribuzione? I nostri punti vendita sono come dovrebbero essere? E il nostro posizionamento di mercato? E’ più importante tagliare i prezzi o trovare una differenziazione altrove? E dove? Dove sono i colli di bottiglia che frenano il potenziale di un gruppo di lavoro o dell’intera impresa? Gli assetti attuali sono equilibrati? I numeri raccontano la realtà vera delle cose? Immaginate cosa significa un errore in ciascuna di queste aree. Immaginate cosa significa fare una analisi sbagliata, e prendere quindi la strada sbagliata, in una o più di queste domande? Quanti errori possiamo permetterci prima pagare un prezzo troppo alto? Che benefici concreti possiamo ottenere se riusciamo a fare una buona analisi almeno su un punto chiave per ogni area? Il training esamina le principali scoperte che la psicologia e le scienze cognitive hanno compiuto sul tema delle trappole cognitive, e come queste possono essere applicate nella vita di tutti i giorni nelle proprie scelte, e nelle decisioni aziendali che contano. Il training ci permette di prendere coscienza di quali dati e abitudini, seppure eclatanti o abituali, sarebbe meglio trascurare (depurazione mentale), e quali sono i fattori che sarebbe meglio portare nelle nostre analisi (arricchimento mentale e decisionale). Osservate una riunione aziendale, o un gruppo di persone che decide. Quante volte ci succede di concentrarci su fatti che poi si sono rivelati inutili, e trascurare elementi che contano veramente? Le trappole cognitive sono ovunque, si annidano nelle nostre abitudini comportamentali, vengono assorbite per osmosi e per osservazione, e – come un virus – rendono l’organismo-azienda meno forte, aprono varchi all’ingresso di malessere organizzativo e successive crisi di mercato. Dietro ad ogni prodotto sbagliato c’è un ragionamento sbagliato. Dietro ad ogni decisione sbagliata ci sono modalità di ragionare che possono essere migliorate. Anche le decisioni giuste, o le scelte passate, quando corrette, potevano probabilmente essere ancora migliori, e i tempi per prenderle più ridotti. Per le di attività di formazione e corsi inerenti il miglioramento nell’analisi e nella decisione, siamo in grado di avviare progetti ad hoc – progetti formativi esperienziali, pratici – ma basati su solide conoscenze scientifiche. Questi progetti formativi permettono di avvalersi di casi, pratica, ed esercitazioni specifiche, per migliorare le capacità di analisi, la formazione manageriale sulle decisioni, le tecniche di riconoscimento delle Trappole Mentali, Gabbie Mentali, Trappole Cognitive, Distorsioni della Valutazione, e dare impulso alle priorità che ci permettono di fare passi importanti per consolidare l’azienda che vorremmo essere o il team che vorremmo diventare, o mantenere elevati i fattori attuali di successo. Lo sviluppo di progetti personalizzati viene realizzato dietro preventivazione specifica, per la quale è indispensabile avviare un contatto preliminare nei riferimenti riportati presso il sito Studio Trevisani.

Articolo di Daniele Trevisani

Categoria: Formazione Manageriale Avanzata – Corsi Aziendali Innovativi

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Concetti di formazione aziendale per la comunicazione interna

Materiali didattici copyright by Studio Trevisani, realizzazione Daniele Trevisani

Le diversità comunicative possono essere preziose  (es: più esperienze diverse possono portare a maggiore creatività in un team), ma possono anche creare barriere (es: barriere ideologiche, barriere linguistiche). Le barriere linguistiche sono facili da riconoscere, quelle ideologiche molto meno

 

Gli stili di comunicazione si qualificano in base a diverse componenti

  • Verbale
  • Paralinguistica
  • Non verbale

 

Rappresentazione del Self: l’articolazione dei segnali che si emettono produce una immagine di sè, una “facciata” che può essere o meno capita correttamente, o invece sottoposta a distorsioni ed interpretazioni errate (es: cogliere un senso di dominanza e aggressività, in seguito ad una distanza personale ravvicinata, mentre l’altro voglia invece dare un segnale di vicinanza)

 

Impressions management: la gestione strategica delle impressioni. Prevede consapevolezza delle proprie mosse comunicative, del loro impatto, e degli effetti che queste “mosse” producono sull’interazione complessiva

 

Dataflow e scomposizione del dataflow: ogni interazione interpersonale contiene più flussi di dati. Come un brano musicale che contiene 10 diversi strumenti, possiamo scomporre un brano di comunicazione e distinguere ad esempio il flusso di dati dal flusso emotivo che lo accompagna.

 

Giochi di faccia: le persone realizzano specifiche mosse atte a posizionarsi rispetto agli altri (vedi esempio brani di Totò, nei quali raggiunge il risultato di farsi percepire come “nobile” utilizzando sapientemente una serie di scelte linguistiche (mi ha condotto, anzichè mi ha portato, noi – plurale maiestatis, anzichè io) segnali non verbali, toni, e abbigliamento scenico

 

Empatia: capacità di capire lo stato e la condizione altrui, soprattutto dal punto di vista esistenziale ed emotivo (da non confondere con la “simpatia”, che prevede l’apprezzamento). Un conto è capire (gli investigatori cercano di capire la mentalità di un killer, o un negoziatore aziendale cerca di capire la mentalità dei manager con cui deve fronteggiare), altro conto è simpatizzare. L’empatia strategica serve per aumentare la propria comprensione della situazione percettiva altrui.

 

Stretching comunicazionale: allargamento dei propri repertori comunicativi, amplificare la gamma di risorse comunicative di cui si dispone, sbloccare i propri stili comunicativi, al fine di essere in grado di gestire situazioni con persone anche molto diverse e in contesti inattesi, facendo ricorso a doti di sensibilità situazionale più che a repertori rigidi e regole preconfezionate.

I 2 coraggi, storie di capi, PNL e formazione – formazione vera vs. powerpoint e guru

Ci sono persone responsabili delle vite di tante famiglie. La loro responsabilità gli impone di imparare, il massimo, da chiunque, perchè i loro errori possonono fare danni enormi a catena, mentre le loro decisioni giuste fanno bene a tantissimi. Non si impara quindi solo per sè, ma anche e soprattutto per dare qualcosa agli altri. Allora parliamo un pò di partecipazione “vera” a “corsi veri”, da parte dei decisori. In 20 anni di lavoro “ho visto cose che voi umani neanche immaginate”, per rendere un omaggio a Blade Runner, e voi stessi ne avete viste forse anche di più.

Avrete notato come molti manager di altissimo livello tendono più a “mandare qualcuno” ai corsi e “farsi raccontare cosa è successo”, magari in 5 minuti (perchè “loro” hanno da fare, sempre, incondizionatamente, cose più importanti, mentre voi sapete benissmo che non è così). Anzi, il mestiere di un manager dovrebbe soprattutto essere acquisire conoscenza, competenze, e meditare sulle decisioni, non si perde tempo se si sta riflettendo, se si analizzano scenari, se ci si chiede dove andare, quello non è tempo perso.

Non tutto è nero, lo dico subito. Io di persona ho tenuto corsi a Generali e Ufficiali dell’Esercito disposti a mettersi al pari di una recluta e imparare da me qualcosa di nuovo, e li ho aprezzati soprattutto per questo, come persone, per la loro umiltà e spirito di crescita, il “fuoco sacro” dell’apprendimento e della ricerca. Ho avuto in workshop di ogni tipo Amministratori Delegati e top-managers desiderosi di ripensare completamente al loro futuro e rimettere in modo la vita e le aziende, e li ho aiutati. Ma la maggior parte non è così. I più, tocca dirlo, sono boriosi di uno status spesso non guadagnato col sudore, non danno alla formazione un valore superiore a quello di una “gita”, e al massimo vanno a delle sottospecie di conferenze autocelebrative promosse da associazioni o enti, dove ascoltano un qualche fesso, amico di qualcuno, un furbetto del quartierino, che spara minchiate, e si rassicurano di essere “già a posto”, escono precisi identici a come sono entrati. E’ incredibile, ma certe persone odiano chi li fa pensare e amano chi li ruffiana…

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E se il corsetto (scusatemi, il “workshop”) dura meno di due ore (ed è di venerdì pomeriggio), è anche meglio… sai, “noi dobbiamo lavorare, mica possiamo perdere tempo ai corsi”… (un mio amico ha commentato… bravo stronzo, poi ci chiediamo perchè le nostre aziende se le comprano gli stranieri)

La formazione deformata è la norma, è indolore, è una suppostina piccola piccola, bella lubrificata, e si scioglie subito, non la senti neanche.

E’ quella che confonde un paio d’ore di “aggiornamenti sulla 626” o altro obbligo di legge, con un ragionamento serio su dove guardare al futuro.

La formazione vera è un’altra cosa. Non è un “corso” ma un “percorso. La formazione vera è quella che ti fa riflettere e sperimentare, ti fa uscire diverso da come sei entrato, è quella che ti fa nascere qualche dubbio sulla correttezza di come agisci, ti fa incuriosire verso nuovi modi di gestire, ti offre nuove visioni che ti allargano la mente, spunti che fanno bene a te e alla tua azienda…, e ti aiuta a capire dove sbagli. Non sempre è solo seriosa teoria, possono esserci momenti divertenti, ma il succo del discorso deve andare alla radice di come pensi e di come ti comporti.

Un resoconto recentissimo parla del grande successo di una formatrice americana che in una convention ha fatto alzare tutti e ballare… che cazzo c’entra? Cosa hanno imparato? La sopresa non è tanto nel comportamento della formatrice americana “alla Robbins” o alla PNL-maniera, quanto nel fatto che uno non si senta sufficientemente idiota nel ballare in un corso… a meno che (caso rarissimo) non si tratti di un momento di ingegneria formativa in un percorso più ampio (questo può capitare, ma nel caso specifico, la sessione consisteva appunto nel ballare al suono di “we are the champions”, panzoni sfigati che si dicono di essere campioni, è stupendo, surreale, è una apoteosi della lobotomia).

Poi, la formazione vera ti fa sperimentare ciò di cui si parla, non si limita a raccontare. Se fai formazione sulla leadership, devi fare esercizi concreti che ti permettano di testare le tue capacità e capire dove puoi migliorare, non solo leggere le “regolette da un minuto” sparate da qualche povero imbecille americano, inglese, francese, manager americano da un minuto, o da dove cavolo viene.

Un mio cliente aveva letto tutto sulla leadership, e anche di più, e questo mi ha insospettito. Ho deciso di fare pratica. Abbiamo simulato alcuni colloqui con i suoi collaboratori, e nei fatti non aveva alcuna capacità di “ricentrare” gli argomenti di conversazione, se non ricorrendo al bastone del capo (la strategia conversazionale è ben altra cosa), o “facendosi fottere senza accorgersene” (prassi abituale). Nei fatti,  non aveva mai praticato esercizi di “leadership conversazionale applicata”, per quanto piena fosse la sua biblioteca… con esercizi mirati ha capito dove sbagliava, e dal giorno dopo ha iniziato ad applicare… poi in altri incontri ha perfezionato la tecnica, e in altri ancora abbiamo affrontato nuove tecniche e nuove aree, in un crescendo di apprendimento… (una fatica da bestia, giuro, non fare una semplice lezione e cavarsela così)… ma i furbetti del quartierino che circolavano in azienda sono stati smascherati, ed è solo l’inizio di una scoperta che non ha fine, non si finisce mai di imparare. E’ un atteggiamento di fondo di apprendimento permanente, e vale anche per me.

Altra differenza tra la formazione vera è le “porcate formative”. Un mio cliente mi racconta di essere stato avvicinato da un certo personaggio, il quale sosteneva che in 1 settimana di coaching “lo avrebbe smontato e rimontato”, scardinando tutte le sue credenze limitanti, e sostituendole con quelle potenzianti. Era un praticante di PNL, ex assicuratore, convertito alla formazione.

La PNL a mio parere può essere:

(a) una tecnica sopraffina: in mano a pochi, selezionati, seri ricercatori e professionisti, che la usano in modo integrato (ripeto – integrato con altre tecniche, le quali, tutte, richiedono anni e anni di pratica e studio, non 2gg di corso che ti certificano come “esperto”). Così considerata, è  un tassello importantissimo, rispetto ad un panorama di tecniche più ampio: un elemento utilissimo, ma non il solo, di un repertorio di tecniche psicologiche più vasto – ripeto – più ampio della sola PNL. La PNL è una risorsa ma è solo una delle tante discipline utili,  ma non è la sola, non è la risposta a tutto, non ha, ad esempio, molto a che fare con la ricostruzione esistenziale delle persone (approccio Rogersiano) che costituisce parte essenziale del bagaglio formativo del formatore umanistico. Ma la PNL può esssere anche:

(b) una accozzaglia di puttanate da orgia dell’imbecillità, praticate da persone che si autoproclamano esperti e non lo sono, “magia” per poveri creduloni, praticata da improvvisatori, sfigatissimi discepoli di sfigatissimi guru motivazionali che “hanno capito tutto” mentre il resto del mondo “non ha ancora capito niente”, una accozzaglia di tecniche “magiche”, che funzionano in 5 minuti la dove migliaia e migliaia di serissimi ricercatori e psicologi si fanno il culo inutilmente, lei, la magica PNL, arriva e risolve tutto, dall’alto delle sue manipolazioni di modalità e submodalità. Diciamocelo seriamente: nessuno di noi vorrebbe avere a che fare con PNListi di tipo B, mentre incontrare quelli di tipo A sarebbe decisamente una grande fortuna.

Parlo ai PNListi: è obbligo morale e vantaggio professionale andare assolutamente a rivedere o recuperare i testi dello psichiatra Roberto Assagioli (ideatore della Psicosintesi), da cui tutto è partito, e di Maxwell Maltz (Psicocibernetica), per capire veramente da dove viene la PNL, non credete a niente di quello che vi dicono sulla PNL, nemmeno i fondatori, finchè non avete letto questi testi sull’utilizzo delle immagini mentali: tutti i testi di Roberto Assagioli, e Maxwell Maltz, tra i primi.

Ora, diciamocelo chiaramente: le persone non sono macchinette da smontare e rimontare, non esistono “magie” e “maghi” contro uno stuolo di imbecili psicologi ed sperti in scienze della comunicazione che hanno perso 20 anni a studiare per niente… non credete a queste palle… 20 anni di studio sono il minimo per capire qualcosa su come funziona la mente umana e come potere dare un contributo esistenziale serio…  non è un caso se esistono Senior e Junior, non è inutile lo studio. La formazione vera deve avere un approccio più umile, “centrato sulla persona”, o Rogersiano, deve essere una consulenza di processo, una contribuzione, non abbiamo davanti a noi imbecilli mentre noi formatori siamo guru da venerare, spesso siamo più ignoranti di loro, la vera differenza sta nel nostro voler aiutare sinceramente, non nel fare i “meccanici saccenti”, questi non servono a niente.

La formazione vera non “smonta e rimonta” ma fa “provare e riflettere”, e rispetta le persone (esclusi gli imbecilli). Questa è la formazione vera, non i powerpoint sparati a raffica…., non i modelli preconfezionati e le verità predigerite, i “managerialesi incravattati”, il club del golf, i “minchiotronici” guru motivazionali che ti dicono che avrai successo se solo lo vuoi, che sei un perdente, che il tuo valore si misura in base a quanto hai guadagnato, i calvinisti del successo, che pensano di sapere tutto non ti insegnano niente… fare formazione vera richiede

1 – il coraggio del formatore di far sperimentare alle persone come agiscono nella “verità” della loro azione quotidiana e fargli scoprire come migliorare… sapendo che questo li espone in prima persona (dis-anestetizzare le pesone dalle abitudini e apatie non è sempre indolore) e

2 – il coraggio di chi partecipa di mettersi in discussione…

…due coraggi estremamente rari….

Daniele Trevisani

ps… per chi ne vuole sapere altre o dire la propria ( io ne ho altre da dire e immagino anche tu), ho messo un gruppo su Facebook inerente i temi di formazione e potenziale umano http://www.facebook.com/group.php?gid=44520376739 in cui scambiarsi di tutto, da sfoghi a opinioni bananli ad articoli serissimi e link a risorse che ci piacciono. Un pezzo sulla polemica tra formazione vera e falsa esce nel prossimo numero della rivista CR (gratuita completamente e autofinanziata = senza bavaglio, chi non è già iscritto la può vedere al link http://www.medialab-research.com/rivista.htm ) . Il punto sulla formazione deformata non finisce qui, dite la vostra, esprimetevi, questo è solo l’inizio…

Linguaggio Managerialese

Alcune chicche raccolte in giro per le aziende:

  • Bedgiare = strisciare il badge nel lettore (da badge)
  • Skillato = essere skillato, avere le competenze necessarie per un certo compito (da skill, capacità)
  • Leveraggiare = fare leva su… condivere qualcosa… da leverage
  • Empowerati… = riferito all’avere empowerment, sentirsi a pieno nel ruolo (empowerment)
  • Fitta (dal verbo to-fit, adattarsi) = combacia con…, si adatta bene a …
  • Scrappare (dal verbo to scrap – gettare)  = buttare via
  • Shortare (da short – corto)  =  ridurre, diminuire, tagliare
  • Briffato – dare istruzioni o indicazioni, da brief o riunione informativa e briefing. Es. Gianni l’ho già briffato io
  • Trainati: da training: es, sono già trainati = sono già stati formati, hanno già avuto dei training
  • Shiftare = spostare, cambiare
  • Randomizza = seleziona a caso (random)

Se anche tu senti in giro qualche chicca, segnalala come commento… sarà un piacere condividerle…